Финансовые стимулы — мощный мотиватор. Сотрудник, потерявший 20% своего дохода из-за нарушения правил, скорее всего, будет более осторожным в будущем. Однако действительно ли штрафы способствуют порядку в долгосрочной перспективе? Давайте разберёмся.

Во-первых, с точки зрения законодательства, штрафовать сотрудников запрещено. Работодатель может получить предупреждение или штраф, если незаконно применит эту меру.

Также использование штрафов может привести к снижению мотивации сотрудников. Они будут стремиться скрыть свои ошибки, чтобы избежать дополнительных потерь.

Кроме того, штрафы могут стать привычными, и сотрудники будут воспринимать их как должное. Это может привести к общей демотивации и снижению производительности труда.

Вместо штрафов рекомендуется использовать другие методы мотивации, такие как премии, обучение и развитие сотрудников, а также создание комфортной рабочей среды.

В ресторанной индустрии применяются различные способы дисциплинарного воздействия на персонал, в том числе штрафы и увольнение, за следующие виды нарушений:

• Недостаточное знание стоп-листа;
• Недостаточное знание меню и ассортимента напитков;
• Неподобающий внешний вид при обслуживании посетителей;
• Одновременный обед более чем одного сотрудника;
• Ошибки в работе с автоматизированной системой учета;
• Аннулирование заказа без уведомления;
• Использование телефона во время работы;
• Прогулы или опоздания на работу;
• Курение в местах, где это запрещено;
• Неоформленные заказы;
• Отсутствие необходимых предметов на столе у клиента;
• Нецензурная брань в рабочей зоне.

Такие меры помогают поддерживать высокий уровень сервиса и соблюдение стандартов работы в ресторане.

Эксперты утверждают, что регулярные нарушения могут быть связаны с проблемами в управлении, и это является зоной ответственности HR-отдела. 

Набор, обучение, адаптация и мотивация сотрудников — важные задачи HR-блока. Если официант не знает меню, его нельзя пускать к работе.

В сезонных заведениях необходимо заранее собрать команду, обучить сотрудников и дать им время для того, чтобы они лучше узнали друг друга.

В случае серьёзных нарушений закона, следует применять дисциплинарные меры, такие как замечания, выговоры или увольнения. Также можно привлечь работника к материальной ответственности, если он причинил ущерб работодателю.

Если сотрудник ресторана причинил вред кухонному оборудованию, работодатель имеет право взыскать с него расходы на ремонт или замену повреждённого оборудования. Для этого необходимо:

1. Определить размер ущерба на основе бухгалтерских данных и рыночных цен.

2. Провести расследование и установить, что именно сотрудник стал причиной поломки оборудования.

3. Потребовать от сотрудника объяснений.

4. Издать приказ о привлечении сотрудника к материальной ответственности.

Если сотрудник отказывается возместить ущерб, работодатель может обратиться в суд. Если же сотрудник допустил недостачу в кассе, это может быть расценено как кража, и ему грозит уголовная ответственность, вплоть до лишения свободы.

Сотрудники несут ограниченную материальную ответственность в пределах своего месячного заработка. Однако с некоторыми сотрудниками можно заключить договор о полной материальной ответственности. Список таких должностей определён постановлением Минтруда РФ № 85 от 31 декабря 2002 года. Если же сотрудник не включён в этот перечень, то договор о полной материальной ответственности, заключённый с ним, будет недействительным.

Если же сотрудник согласен возместить ущерб, для взыскания издаётся приказ. Стороны могут договориться о размере компенсации и удобном графике платежей. Если же сотрудник не согласен с ущербом или его размером, превышающим месячный заработок, взыскание происходит через суд.

Сотрудник не должен возмещать ущерб, если он был причинён из-за непредвиденных обстоятельств, либо если сотрудник принял все необходимые меры для предотвращения негативных последствий. Также сотрудник не несёт ответственности за нарушения, допущенные работодателем. 

Существует законный способ наказать сотрудника за плохую работу — это лишение премии. Согласно статье 191 Трудового кодекса премия является поощрением для добросовестных сотрудников, и её невыплата может служить наказанием за плохое выполнение обязанностей.

Однако основания для лишения премии не установлены законодательно. Поэтому они должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах или коллективных договорах.

Причинами для лишения премии могут быть невыполнение плана или наличие дисциплинарных взысканий. Решение о лишении премии может быть принято только в том случае, если это право, а не обязанность работодателя. Это должно быть ясно из внутренних документов организации.

Таким образом, с юридической точки зрения лишение премии является следствием ненадлежащего выполнения обязанностей и нарушений трудовой дисциплины.

Лишение премии за опоздания или нарушение регламентов невозможно. Однако работодатель имеет право применить дисциплинарные меры, такие как выговор. Наличие взыскания становится основанием для лишения премии, если это предусмотрено внутренними документами организации.

Оформление невыплаты или снижения премии происходит согласно порядку, установленному локальными нормативными актами. Обычно это происходит путём издания приказа и передачи его в бухгалтерию.

Кроме юридического аспекта, лишение премии имеет психологический эффект. Сотрудник может считать, что истинной целью работодателя является экономия фонда оплаты труда. При приемлемом размере вычета сотрудник может смириться с потерей премии, а при неприемлемом — уволиться или начать самостоятельно пытаться компенсировать потерю через махинации с кассой.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, он может быть привлечён к ответственности и получить выговор, замечание или быть уволен.

С одной стороны, компании важно сохранять ценных сотрудников, поскольку на рынке труда их немного. С другой стороны, удерживать всех сотрудников без разбора — не лучшая стратегия. Сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями и тянут компанию вниз, лучше увольнять, а освободившиеся места предоставлять тем, кто действительно нуждается в работе.

В ресторанном бизнесе стратегия вознаграждения лучших сотрудников эффективна. Однако следует помнить, что людям всегда мало денег, поэтому нужно чётко определить, за что они будут премироваться, а за что — наказываться. Это поможет сотрудникам понять причины получения или неполучения вознаграждения. Тем не менее со временем люди привыкают к поощрениям и начинают воспринимать их как должное. В этом случае возникает необходимость постоянно придумывать новые стимулы для персонала.

Мотивация должна исходить изнутри, и её эффективность не может быть гарантирована для каждой команды. Существуют и другие способы мотивации, кроме штрафов:

• Создание комфортной рабочей среды;
• Привлечение квалифицированных руководителей;
• Обучение сотрудников. 

Эти методы будут эффективны в долгосрочной перспективе, если руководство будет служить примером для коллектива и соблюдать правила взаимодействия с сотрудниками. Игнорирование этих принципов демотивирует персонал.